RETO P2P DEL MODULO 3 "POLITICAS PUBLICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES"
1.-Presentación: El III Plan
para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado (Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaria General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella), está basado en un diagnóstico riguroso de la situación
de la igualdad de género en la Administración General de Estado, para
planificar las acciones que debemos realizar para alcanzar una igualdad real y
efectiva entre nuestras empleadas y empleados públicos.
La igualdad de género es una de las políticas palanca de carácter transversal que impulsa la transformación de las administraciones públicas y es un valor estratégico para alcanzar una sociedad más justa, desarrollada y cohesionada, social y económicamente.
En las Administraciones Públicas se reproducen las mismas
dinámicas, roles, costumbres y estereotipos de género que en cualquier otra
organización y que en otros ámbitos de nuestra sociedad. Estos roles y
estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y
hombres.
La elaboración del III Plan se ha realizado sobre el análisis de la documentación disponible en la que se incluyen: el informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad de la AGE; el informe del estado de situación de la mujer en la AGE y el estudio de brecha salarial en la AGE, realizados por la Dirección General de la Función Pública (en adelante, DGFP) en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos vinculados (en adelante DM y OOAA). Adicionalmente, se ha procedido a la revisión documental y el análisis comparado de los planes de igualdad existentes en otras Administraciones Públicas, de ámbitos territoriales y locales.
Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración
General del Estado establece un doble objetivo: primero, abordar las
necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral
a fin de consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en la organización y, segundo, erradicar cualquier forma de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
Este III Plan pretende ser, además, un referente para el
diseño e implementación de cualquier Plan de Igualdad ya sea de una
organización pública o privada. El III Plan de Igualdad mantiene la estructura
de los planes anteriores, conteniendo los siguientes elementos de forma
transversal a todo El Plan:
* Definición de objetivos generales, específicos y
operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida o acción
propuesta en el Plan;
* Elaboración de
indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución y
resultados de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los
criterios de ejecución para considerar que una medida está cumplida por un DM u
OOAA;
* Una planificación
de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y
sistema estandarizado de recogida de información, identificando responsables
por DM de la recogida de información y posterior envío a la DGFP, como punto de
coordinación de dicho seguimiento; y
* Un plan de comunicación y divulgación del III Plan que
acompañe a éste desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para
que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecución, bases sobre las que se ha realizado el Plan que incluyen medidas de carácter transversal, de
aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en
la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda
la AGE, sin perjuicio de que los diferentes Departamentos Ministeriales y
Organismos dependientes pueden desarrollar medidas específicas en base a estas
medidas transversales.
2.-Los roles, recursos y la representación se pueden extrapolar del informe que desde la DGFP se ha realizado sobre la situación actual de las mujeres que trabajan al servicio de la Administración General del Estado en el cual se analizó los ámbitos relevantes para conocer la realidad de las empleadas de la AGE, identificando y resaltando los aspectos y puntos clave para alcanzar una igualdad efectiva entre el personal que trabaja al servicio de la Administración. En línea con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el informe analizó los siguientes temas: el acceso al empleo; las condiciones de trabajo y la carrera profesional; la conciliación de la vida familiar y laboral; la brecha salarial y situaciones de especial vulnerabilidad como la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo.
El ámbito de la
Administración General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de
los cuales 100.355 son mujeres (51,4%) y 94.771 son hombres (48,6%).
Como se puede observar, existe un mayor número de mujeres que de hombres en las categorías de personal funcionario y de otro personal. Sin embargo, en personal laboral, el número de hombres es mayor.
En líneas generales, el análisis lleva a concluir la
existencia de presencia equilibrada (incluso tendente a la paridad) por sexo en
el personal funcionario y laboral. Sin embargo, al desglosar estas categorías,
se debe destacar la tendencia a una mayor presencia de mujeres respecto de
hombres en aquellas subcategorías relacionadas con una mayor eventualidad o
temporalidad, por ejemplo, personal laboral temporal (57,3%) o personal
interino (68,9%).
El total de efectivos para cada tipo de personal y el porcentaje
de mujeres respecto de hombres que en cada ente u organismo del ámbito AGE es
el siguiente:
En conjunto, la presencia de mujeres y hombres tiende a la paridad en los grupos A1 y A2, y está en equilibrio para el grupo C1 y es significativamente superior para las mujeres en el caso del grupo C2, con un 67,7% de mujeres de un total de 38.781 efectivos. También lo es en el grupo E (25,5%) pero representa únicamente a 119 efectivos. Se puede observar que el mayor porcentaje de mujeres que de hombres para el grupo C2, por encima de los porcentajes de mujeres de los demás grupos o escalas, es una constante en todos los departamentos ministeriales. Además, en todos los departamentos la representación de mujeres en el grupo C2 supera la presencia equilibrada por sexo, esto es, están por encima del 60%. En conclusión, los datos aquí analizados muestran la existencia de segregación vertical en la AGE para los diferentes grupos o escalas de personal funcionario debido principalmente a que: a) hay significativamente más mujeres en la base de la jerarquía que hombres (grupo C2) y, además, b) hay más mujeres respecto del total de funcionarias en dicho grupo (32% del total de mujeres funcionarias respeto del 16,5% de los hombres. Este hecho, puede estar relacionado con diferencias en otros indicadores como son la carrera profesional o la brecha salarial.
3.-El impacto y los resultados deseables de acuerdo a
los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el
seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio
2018) en la Administración General del Estado se imparten una media de 129
acciones formativas anuales en materia de igualdad y/o de violencia de género.
La duración media de estas formaciones es de 10 horas, lo que equivale a un
total 1289 horas dedicadas de manera anual a formación en igualdad para el
personal al servicio de la AGE. El 80% de estas formaciones se realiza de
manera presencial, y un 20% en formato online. Además, en el conjunto de los
Ministerios se imparten, de media, 25 cursos o jornadas sobre acoso sexual o
acoso por razón de sexo, con una participación media de 71% de empleadas
públicas y 29% de empleados.
Por su parte, de los más de 100 cursos que se realizan con
carácter anual en materia de Recursos Humanos en el conjunto de la AGE, el 34%
incluye módulo de igualdad y el 26,5% incluyen también un módulo u horas
específicas para violencia de género. Cabe destacar que, en el último trimestre
de 2018 y por primera vez, la DGFP ha diseñado e impartido un itinerario
específico en materia de igualdad, con dos cursos formativos de 15h –nivel
básico- y 25h –nivel avanzado- con el fin de dotar al personal de la AGE de
conocimientos y herramientas que les permitan integrar la perspectiva de género
en su trabajo como gestores públicos, esta formación está especialmente
dirigida a Unidades de Igualdad, gestores de recursos humanos y personal
directivo. Por otro lado, del total las acciones formativas que se imparten en
la AGE de media al año, se hace la reserva de plaza de al menos un 40% a las
empleadas públicas que reúnen los requisitos para la formación. Conviene
señalar que en algunos Departamentos Ministeriales no se hace necesaria la
reserva del 50% de las plazas de las formaciones a empleadas, bien por el número de
solicitudes recibidas, bien porque el porcentaje de mujeres seleccionadas
tiende a ser superior al de hombres.
La Administración General del Estado ha hecho un importante
esfuerzo en los últimos años en el impulso de medidas relacionadas con la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se
flexibilicen las condiciones de trabajo en busca de las máximas posibilidades
de conciliación de los empleados y empleadas públicos. Ejemplos de ello son el
Plan Concilia en 2005 o la Resolución de 12 de junio de 2017, de la SEFP sobre
jornada y horario de trabajo del personal al servicio de la AGE, con novedosas
medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 años a
cargo. No obstante, la conciliación de la vida familiar y laboral todavía recae
mayormente sobre las mujeres, lo que incide sobre la carrera profesional y
retribuciones de las empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar
obstaculiza o limita sus posibilidades de formación y de promoción profesional,
y por otro, impacta de forma directa en la retribución que perciben, ya que son
ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos
temporales (fijos discontinuos, temporales) e interinidades y también son
quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares. Es por ello
que el impulso para revertir esta situación en el ámbito de la Administración
General del Estado, está en el fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en ésta
línea, ha impulsado recientemente nuevas acciones a través de la Resolución de
28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la
que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al
servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos y
del Real Decreto Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes
para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación, en el que, entre otras medidas, se
equipara de forma progresiva el permiso de paternidad al de maternidad tanto en
el sector privado como público.
El análisis de la brecha salarial de género no ajustada en
la Administración General del Estado, no refleja la discriminación salarial como
tal, y no se corresponde con el hecho de pagar a una empleada pública menos por
el hecho de ser mujer, sino que sirve como indicador de la medida en que
diversos obstáculos para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres
están presentes en la AGE. Algunos de estos factores son la segregación por
sexo del mercado laboral, las diferencias entre mujeres y hombres en la
promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de la conciliación
de la vida familiar y laboral en ellas.
La brecha salarial entre las mujeres y los hombres que
trabajan en el ámbito de la Administración General del Estado es del 5,2%, con
un salario medio bruto por hora para los empleados públicos de 18,33€ y de
17,39€ para las empleadas públicas.
4.-Conclusión: El III Plan
conserva la estructura de los anteriores, para cada Eje se definen un conjunto
de medidas (68) y actuaciones a ejecutar para alcanzar los objetivos de medir
para mejorar, el cambio cultural, la transversalidad de género y la detección
temprana y el abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables, incluyendo por primera vez medidas de carácter transversal para todos los
ministerios y organismos dependientes. La composición de los ejes del Plan y
sus puntos fuertes son:
• Eje 1. Medidas
instrumentales para una transformación organizativa:
Estudios con perspectiva de género, fortalecimiento de la
red de unidades de igualdad, inclusión efectiva de la perspectiva de género en
la producción formativa y el protocolo contra el acoso sexual y por razón de
sexo.
• Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación:
Plan integral formativo en materia de igualdad de género,
desarrollo de herramientas para su total expansión y continuar con la
sensibilización entre empleadas y empleados públicos.
• Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
Captar y retener el talento femenino, promoción del
desarrollo de la carrera de las empleadas públicas y crear condiciones que
faciliten la eliminación de la brecha salarial entre empleadas y empleados
públicos.
• Eje 4.
Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Equiparación progresiva del permiso de paternidad al de
maternidad, equilibrar excedencias por reagrupación familiar, equilibrar
permisos por personas con familiares a cargo y fomento de la formación y de la
promoción interna.
• Eje 5. Violencia
contra las mujeres:
Formación y sensibilización permanente, medidas y
directrices para apoyar y proteger a las mujeres víctimas de violencia y reforzamiento de
las medidas para favorecer la movilidad de las mujeres víctimas.
• Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial
protección:
Actuación frente a diferentes formas de desigualdad o
discriminación, diagnósticos comparados, medidas relacionadas con la incapacidad y
todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual.
Como debilidades se considera que como ha quedado claro en
el módulo 3 del curso, la igualdad no conlleva equidad.
Por último, quiero aprovechar este post para publicar el "Protocolo frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la Administración General del Estado y sus organismos públicos" pues lo considero complementario y muy interesante, aquí os dejo el enlace:
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2024-6273
Muchas gracias y saludos cordiales!!!
Federico
Comments
Post a Comment